Paul Tosey
Jika kita menjadi masyarakat terpelajar,
akan berpendapat bahwa organisasi memainkan peran penting. Tema 'organisasi
pembelajaran' telah menarik kepentingan internasional yang signifikan dalam
beberapa tahun terakhir. Sekarang ini minat dalam organisasi pembelajaran
berasal dari pertengahan 1980-an. Dalam sebuah artikel yang diterbitkan di
Britania pada tahun 1989, Pedler dkk mencatat bahwa istilah 'organisasi
pembelajaran' telah mulai masuk dalam arus utama berpikir. Tetapi terkait erat
tidaknya identik istilah 'organisasi pembelajaran', dapat ditelusuri kembali ke
karya Chris Argyris dan Donald Schön (Argyris, 1999; Argyris dan Schön, 1978;
Lihat juga Easterby-Smith dkk, 1999). Sebagai contoh, penulis ini
berkata di akhir 1970an: Kemungkinan tidak
pernah ada pada suatu waktu dalam
sejarah kita di mana anggota,
manajer dan siswa dari suatu organisasi bersatu pada
kepentingan yang sama pada suatu organisasi
pembelajaran ' (Argyris
dan Schön, 1978, dikutip oleh Butler di Burgoyne dkk,
1994).
Sejarah
evolusi dari Organisasi pembelajaran
Pentingnya
pembelajaran untuk organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Faktor
tertentu telah mengubah ide-ide tentang sifat organisasi dan manajemen. Sebagai
contoh, dalam klasik birokratis organisasi pembelajaran sangat terkait dengan
profesionalisasi. Swieringa dan Wierdsma (1992:140) berpendapat bahwa mungkin
menanggapi konsep organisasi pembelajaran bentuk kuno birokratis organisasi, dimana
hirarkis stratifikasi memisahkan berpikir, memutuskan, melakukan, dan
mencerminkan. Dalam tampilan 'ilmiah' organisasi, biasanya berhubungan dengan
Taylorism dari awal abad ke-20 (Lihat Morgan, 1997), penekanan itu mungkin pada perolehan
keterampilan teknis untuk tugas efisiensi. Penekanan yang berbeda dan sering
bertentangan muncul melalui gerakan hubungan manusia dan, kemudian, dengan
karya penulis seperti Abraham Maslow dan
Douglas McGregor. Hal ini membantu untuk memicu minat dalam pengembangan
pembelajaran dan pribadi individu dalam organisasi. Penekanan ini tumbuh di
tahun 1960-an dan 1970-an melalui bidang yang pengembangan organisasi sedang
berkembang, dan minat kebersamaan dalam kualitas hidup. Dalam istilah yang
sangat luas, menurut metafora yang diidentifikasi oleh Gareth Morgan (1997),
telah terjadi pergeseran dari melihat organisasi sebagai mesin menuju
organisasi sebagai sistem yang teratur atau bahkan lebih cerdas. Belajar
dipandang kurang mampu
dalam memberikan masukan untuk membuat penggerak lebih efisien. Selanjutnya, jika sebuah organisasi seperti otak
atau organisme, belajar adalah sangat dipengaruhi banyak komponen. Pedler dll tempat tema organisasi pembelajaran dalam
konteks historis. Mereka melacak perkembangan
pelatihan dan pengembangan kerja melalui beberapa waktu. Dalam publikasi
berikutnya mereka berpendapat bahwa 'pelatihan sistematis, pengembangan diri
dan menciptakan lembaga pembelajar an pendekatan
yang telah merespon masalah-masalah modern, dan penciptaan lainnya, atau mengungkapkan, masalah berikutnya' (Burgoyne et
al, 1994:2). Pada tahun 1960-an dan 1970-an belajar menjadi menonjol dalam
bidang pengembangan manajemen, terutama melalui karya Reg Revans 'tindakan
belajar' (Lihat bab 12). Revans juga dikenal dalam penyusunan sebuah ide
sentral di gerakan ini. 'Bagi suatu organisasi untuk bertahan hidup,' dia
menulis, 'tingkat belajar harus sama atau lebih besar daripada laju perubahan
dalam lingkungan eksternal' (dikutip dalam Garratt, 1987:54). Tidak diragukan
lagi, Revans dan lain-lain punya pengaruh penting pada gagasan organisasi
pembelajaran. Namun mereka masih peduli dengan efektivitas individu belajar,
walaupun individu terletak dalam organisasi. Kontribusi mereka karena itu telah
dibahas di bab 12. Jadi belajar selalu memiliki peran dalam organisasi. Apa
yang telah berubah adalah sifat peranan itu, dan sejauh mana belajar dipandang
sebagai sebuah komponen inti dari organisasi. Seperti yang kita lihat, pada
tahun 1980 bahwa tema organisasi pembelajaran menjadi sangat populer. Tapi
mengapa ide pembelajaran menjadi sangat lazim dalam organisasi dan bisnis dunia
pada waktu itu? Faktor-faktor berikut tampaknya menjadi signifikan.
Tumbuh
penerimaan gagasan bahwa perubahan adalah konstan
Perubahan
tema organisasi pembelajaran meningkat pesat ini tidak berarti baru. Alvin
Toffler's Future Shock (1970) menonjolkan masalah ini di awal 1970-an.
Tapi, sebagai generalisasi yang luas, banyak perusahaan telah datang untuk
menerima perubahan yang tidak berlangsung sementara antara periode stabilitas. Untungnya,
penulis seperti Charles Handy (misalnya 1989) telah memberitahu kami bahwa kami
tidak dapat bergantung pada ide-ide yang sama yang melayani kita di masa lalu.
Handy telah menyarankan, misalnya, bahwa kita perlu memikirkan kembali asumsi
kita tentang apa suatu organisasi. Berdalih organisasi khas terdiri dari
orang-orang yang berkumpul di lokasi fisik yang sama, ia menggambarkan sebuah
organisasi 'shamrock'. Di sini keberlanjutan inti dari orang-orang mungkin
sangat kecil. Banyak fungsi dan layanan akan didistribusikan atau diadakan kontrak
tambahan. Banyak orang mungkin tidak pernah bertemu atau bertatap muka di
lokasi geografis yang sama. Sebaliknya, komunikasi akan menjadi jarak melalui
teknologi informasi. Dengan demikian perubahan yang cepat, Apakah 'objektif'
nyata atau hanya dirasakan, telah menciptakan sejumlah tantangan atau masalah
belajar yang dapat dilihat sebagai solusi. Bisnis mungkin memiliki waktu yang
lebih pendek untuk beradaptasi terhadap perubahan di pasar dan perubahan
teknologi. Mereka harus mengembangkan produk baru dan praktek cepat jika mereka
tidak pergi keluar dari bisnis. Sekarang organisasi pembelajaran diterima
sebuah perusahaan atau industri yang menyeretnya akan menjadi cepat tidak
kompetitif. Misalnya, Industri pabrikan motor Amerika, menderita kerugian di
1970-an dan 1980-an dari gabungan pengaruh kegagalan untuk menganggap serius berkembangnya
kekhawatiran tentang ekologi, yang menyebabkan preferensi konsumen mobil yang
lebih kecil, dan keahlian manufaktur baru perusahaan Jepang. Hal ini telah
menyebabkan beberapa penulis mengusulkan (bukan spesifik dan diuji) hubungan
antara keberhasilan pembelajaran dan organisasi. Sebagai contoh, Stata
mengatakan dia 'berpendapat bahwa tingkat di mana individu dan organisasi
belajar dapat menjadi satu-satunya persaingan yang berkelanjutan, terutama
dalam industri pengetahuan intensif' (1994:356).
'Era pasca-industri' dan kebutuhan akan tenaga kerja yang fleksibel
Sebagai sifat
perubahan organisasi dan perubahan pekerjaan, begitu pula sifat dari pekerjaan.
Telah ada peningkatan penekanan pada kebutuhan tenaga kerja yang fleksibel.
Ketika karyawan harus beradaptasi dengan cepat dan tetap up to date dengan
keterampilan baru, belajar menjadi kompetensi inti yang penting. Hubungan yang
erat antara majikan dan karyawan (kadang-kadang disebut sebagai 'kontrak
psikologis'; Rousseau, 1995) diperkirakan akan berubah. Orang digunakan untuk
memasuki pekerjaan mengharapkan untuk tetap bekerja pada bidang pekerjaan yang
sama seumur hidup. Sering mereka tinggal bersama sama perusahaan atau
organisasi. Sekarang orang tampaknya diharapkan untuk bergerak dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, pelatihan ulang sesuai dengan kesempatan kerja
yang tersedia. Tentu saja, ini berarti hal yang berbeda untuk orang yang
berbeda. Beberapa berpendapat bahwa jenis ini pembelajaran mencerminkan
perubahan sikap dan memungkinkan pengusaha untuk melonggarkan tanggung jawab
mereka kepada karyawan. Burgoyne dkk merujuk kepada ‘ pembagian kerja
antara orang yang pindah dan mogok di era pasca-industri, perusahaan fleksibel'
(1994:3).
Kemajuan pemahaman tentang bagaimana organisasi berubah
Faktor ketiga
yang mungkin adalah bahwa kita sekarang tahu lebih banyak tentang bagaimana
organisasi berubah dan apa yang membuat mereka efektif. Ketika organisasi yang
dianggap sebagai mesin, isu-isu yang berkaitan dengan desain dan teknologi.
Sementara banyak orang masih mengambil pendekatan mekanistik fungsi organisasi,
abad ke-20 juga melihat meningkatnya kecanggihan dalam berpikir tentang
organisasi sebagai sistem manusia. Sebagai contoh, David Casey, seorang
konsultan dengan manajemen Ashridge perguruan tinggi di Inggris, berkata: '
kita perhatikan bahwa perubahan organisasi yang signifikan tampaknya tidak
tercapai ketika ahli dari luar organisasi memberikan diagnosa analitis dan
membuat rekomendasi tertutup. Perubahan signifikan tampaknya terjadi hanya
ketika belajar yang signifikan membutuhkan tempat dalam organisasi ' (1993:71).
Mungkin ada faktor lain. Pengembangan manajerial organisasi terlihat menjadi
lebih dan lebih penting. Hal ini dapat menyebabkan orang untuk menyimpulkan pembelajaran
harus menyebar dari elit manajerial untuk semua karyawan, dan dengan demikian
meningkatkan kapasitas keseluruhan untuk belajar.
Mendefinisikan organisasi pembelajaran
Belajar
memiliki banyak konotasi yang berbeda di bidang organisasi. Burgoyne dkk (1994)
menegaskan sifat 'multi-arah' istilah dan perkembangannya. Dengan demikian, ada
banyak definisi yang diusulkan tentang organisasi pembelajaran. Misalnya,
Pedler, Burgoyne dan Boydell mendefinisikan perusahaan belajar sebagai: '
organisasi yang memfasilitasi belajar semua anggotanya dan terus-menerus mentransformasikan
diri (1989:2). Hal ini menunjukkan bahwa sebuah organisasi belajar mencakup, tidak
hanya mendorong belajar individu karyawannya. Watkins dan Marsick mengembangkan
definisi dan menggabungkan beberapa tema dalam gambaran mereka te ntangorganisasi
pembelajaran: Organisasi
belajar adalah salah satu pembelajaran yang terus-menerus dan mentransformasinya
sendiri. Pembelajaran terjadi pada individu, tim, organisasi, dan bahkan masyarakat dengan organisasi berinteraksi. Belajar adalah terus-menerus, strategis dan digunakan dengan proses
terintegrasi, dan berjalan paralel untuk
bekerja. Belajar mengakibatkan perubahan dalam pengetahuan, keyakinan, dan
perilaku. Belajar juga meningkatkan kapasitas organisasi untuk inovasi dan
pertumbuhan. Organisasi pembelajaran telah menanam sistem untuk menangkap dan
berbagi pembelajaran. (1993:8–9)
Hal ini
membawa kita untuk mempertimbangkan hubungan antara organisasi pembelajaran dan
pembelajaran organisasi. Definisi dari fokus lama
pada apa jenis organisasi ini tampaknya menjadi, dan bagaimana hal ini
ditandai. Yang kedua adalah bersangkutan dengan 'bagaimana' proses belajar di mana pembelajaran terjadi. Swieringa dan Wierdsma
berkata: ' dengan istilah "organisasi pembelajaran" berarti perubahan
perilaku organisasi. Mengubah perilaku organisasi adalah proses pembelajaran
kolektif... sebuah organisasi belum
tentu otomatis dipelajari ketika
individu-individu di dalamnya telah belajar sesuatu. Pembelajaran individual
adalah suatu kondisi yang diperlukan tetapi tidak cukup untuk pembelajaran organisasi
' (1992:33).
Definisi ini
membedakan organisasi pembelajaran, sebagai proses kolektif, dari pembelajaran
individual. Apakah berpikir tentang organisasi pembelajaran yang berkaitan
dengan proses belajar kolektif? Belum tentu. Organisasi pembelajaran tampaknya
menunjukkan kategori luas yang meliputi ide, analisis dan resep tentang sifat
organisasi dan bagaimana mereka dapat menjadi efektif. Ada banyak hal yang
dapat ditemukan dari perhatian proses belajar sendiri. Jones dan Hendry
(1992:iv) mengatakan bahwa 'teori organisasi pembelajaran berkonsentrasi pada
"lunaknya" dari langkah-langkah "keras" dalam melihat
pengembangan organisasi'. Roth dan Niemi (1996) mengidentifikasi tiga tema yang
menonjol dalam literatur organisasi pembelajaran. yaitu:
• adaptasi,
perubahan dan keselarasan lingkungan organisasi;
• beberapa
tingkat pembelajaran dalam organisasi;
• penafsiran,
makna dan pandangan dunia organisasi.
Kontribusi Landmark
Diantara para
penulis yang banyak dalam bidang ini, kami mengidentifikasi tiga penulis yang
memiliki kontribusi sangat penting. Penulis terkemuka lain yang direferensikan
di tempat lain dalam bab ini.
Chris Argyris
Meskipun
karya ini mendahului munculnya kembali belajar konsep organisasi, Chris Argyris
tetap seorang penulis utama di bidangnya, baik secara individual (misalnya,
Argyris, 1992) dan bersama dengan Donald Schön (Argyris dan Schön, 1978) pada
single dan double loop belajar-sendiri berdasarkan karya Ashby (1952) dan
Bateson (1973) — mendasari atau telah dipengaruhi secara signifikan pemikiran
banyak penulis berikutnya (misalnya, Garratt, 1987; Hawkins, 1991; SE, 1990).
Argyris dan Schön (1978) tidak berusaha untuk mendefinisikan sebuah organisasi
belajar. Sebaliknya, mereka mengajukan pertanyaan, 'apakah ada kemungkinan sebuah organisasi yang dapat belajar?' Ini
masih menjadi pertanyaan yang baik. Morgan (1997), antara lain, menunjukkan
bahwa ketika kita berbicara tentang tindakan organisasi, kami anthropomorphize.
Dengan kata lain, kita berpikir dan berbicara tentang organisasi seolah-olah
mereka adalah individu setiap manusia. salah satu dari banyak metafora yang
kita gunakan untuk memahami kompleksitas organisasi, tapi, seperti metafora
atau analogi, itu memiliki keterbatasan. Penulis seperti Hawkins (1994)
menyarankan bahwa konsep kami belajar terbatas dan usang. Dia mengkritik banyak
pendekatan untuk organisasi pembelajaan mereka menekanan pada kelangsungan
hidup dan daya saing. Termasuk dalam kritik ini adalah rumus Reg Revans tentang
hubungan antara belajar dan kelangsungan hidup. Juga, menurut Hawkins, kita
cenderung berpikir tentang belajar sebagai fenomena individu, atau dasar konsep
kami belajar pada individu, antropomorfik metafora. Dia berpendapat bahwa
belajar adalah sebenarnya fenomena sosial, interpersonal dan relasional juga.
Implikasi dari ini adalah bahwa hal itu bisa sah merujuk kepada organisasi 'pembelajaran'.
Hal ini semakin umum (seperti Swieringa dan Wierdsma, 1992, misalnya) untuk
berbicara tentang ' belajar kolektif '. Mungkin masalah ini lebih bahwa
persepsi dan bahasa kami tetap terjebak dalam paradigma individualistis.
Argyris dan Schön mengingatkan bahwa 'organisasi tidak secara harfiah, berpikir
atau belajar', dan menyarankan bahwa 'organisasi pembelajaran mungkin dipahami
sebagai pengujian dan tindakan restrukturisasi organisasi teori '. Dengan
'teori tindakan' mereka berarti serangkaian prinsip yang bertujuan untuk membuat
peristiwa terjadi (1978:10). Argyris dan Schön membedakan antara dua jenis
teori tindakan, yang mereka sebut teori
yang dianit dan teori yang digunakan. Mereka mengatakan:
Ketika
seseorang ditanya bagaimana ia akan berperilaku dalam keadaan tertentu, dia
biasanya memberikan jawabannya adalah teori yang dianut tindakan untuk situasi
itu. Ini adalah teori tindakan yang dia memberikan kesetiaan dan yang
berdasarkan permintaan, ia berkomunikasi kepada orang lain. Namun, teori yang
benar-benar mengatur tindakannya adalah nya teori digunakan, yang mungkin atau
mungkin tidak kompatibel dengan teori yang dianut; Selain itu, individu mungkin
atau mungkin tidak menyadari dari ketidakcocokan dua teori ini. (1978:11)
Banyak sumber
(misalnya, Morgan, 1997) merangkum ide-ide dasar seperti satu lingkaran pembelajaran.
Argyris dan Schön mendefinisikan ini sebagai apa yang terjadi ketika: 'anggota
organisasi menanggapi perubahan lingkungan internal dan eksternal organisasi
dengan mendeteksi kesalahan yang mereka lakukan kemudian memperbaiki sehingga
dapat menjaga fitur utama organisasi teori digunakan' (1978:18). Dalam suatu
lingkaran pembelajaran, yang berkaitan terutama dengan pencapaian tujuan,
asumsi dan nilai-nilai di belakang teori yang dianut tidak dipersoalkan. Sebaliknya,
fokus dua lingkaran pembelajaran. Oleh karena itu dua lingkaran pembelajaran
akan mengakibatkan perubahan untuk mendasari tujuan, norma, dan kebijakan.
kontribusi Argyris telah mengeksplorasi secara mendalam dan detail proses di
mana organisasi pembelajaran berlangsung, dan untuk menekankan pentingnya
organisasi pembelajaran baik satu lingkaran atau dua lingkaran pembelajaran.
Mike Pedler,
John Burgoyne, dan Tom Boydell
Di Britania,
pemikir terkemuka di bidang telah Mike Pedler, John Burgoyne, dan Tom Boydell.
Mereka telah mengadakan serangkaian 'Belajar perusahaan' konferensi, yang
pertama terjadi pada tahun 1991. Pendekatan Pedler et al eklektik,
seperti mereka mengakui di bagian pertama buku mereka, Belajar perusahaan (Pedler
et al, 1991, edisi ke-2 tahun 1997). Sebagai contoh, mereka menggambar
kuat pada Total Quality Management. Untuk penulis ini, tampaknya bahwa
organisasi belajar adalah tema dalam sejarah berkembang organisasi ide, bukan
teori diidentifikasi atau latihan specifiable. Perusahaan belajar digambarkan
dalam dua cara. Yang pertama adalah penggambaran skematik arus informasi
melalui kebijakan, operasi, ide-ide dan tindakan, yang Pedler et al panggilan
'model aliran energi' (1991:32). Yang kedua adalah 11 karakteristik sebagai
berikut:
• strategi
belajar;
• tingkat
tinggi partisipasi dalam pembuatan kebijakan oleh organisasi anggota dan para
pemangku
kepentingan;
• penggunaan
teknologi informasi untuk berbagi pengetahuan dan kesadaran bersama;
• Akuntansi
dan kontrol proses yang memberikan masukan yang berguna untuk memahami efek
dari
tindakan, untuk pembelajaran dan pengambilan
keputusan;
• internal
'pelanggan/klien' hubungan makan bersama penyesuaian dan adaptasi;
• sistem
penghargaan yang konsisten dengan falsafah kerja yang mencakup incentivization
belajar;
• bentuk
struktur yang memungkinkan belajar dan dapat bergeser, beradaptasi dan
mengakomodasi
perubahan yang dihasilkan dari itu;
• batas
pekerja — orang yang bekerja pada batas-batas formal organisasi, mengumpulkan
dan lewat di
informasi 'lingkungan', yang melibatkan
pemangku kepentingan eksternal dalam meningkatkan proses
organisasi;
• keinginan
dan kemampuan untuk belajar dengan dan dari organisasi lain dan perusahaan;
• budaya dan
iklim yang mendorong eksperimentasi bertanggung jawab dan berbagi belajar dari
keberhasilan dan kegagalan;
• mekanisme
dan hubungan karyawan yang mendorong dan mendukung pengembangan diri.
(Burgoyne et al,1994:4) Pedler
et al telah
memberikan kontribusi besar dengan melihat apa yang
dimaksudkan dalam praktek oleh sebuah
organisasi belajar, dan menyatukan akademisi, konsultan
dan manajer untuk melihat tema ini.
Peter Senge
Peter senge
adalah seorang penulis terkemuka yang tidak diragukan, dari Amerika Serikat.
Bukunya, The fifth Dicipline (senge, 1990), subjudul The Art dan praktek organisasi
pembelajaran, mungkin lebih
dari yang lain telah membawa
ide organisasi pembelajaran populer dalam perhatian internasional. Senge tidak
berangkat untuk mendefinisikan sebuah organisasi belajar seperti itu.
Sebaliknya ia menarik perhatian pentingnya pembelajaran dalam organisasi dengan
segala konsekuensi bagi keberhasilan organisasi. Dia mengatakan, sebagai
contoh:
Kata yang
paling akurat dalam budaya Barat untuk menggambarkan apa yang terjadi dalam
suatu organisasi pembelajaran adalah salah satu yang tidak memiliki banyak uang
selama beberapa ratus tahun... Kata 'metanoia' dan itu berarti pergeseran
pikiran... Untuk memahami makna dari 'metanoia' adalah untuk memahami makna
yang lebih dari 'belajar', untuk belajar juga melibatkan perubahan mendasar
atau gerakan pikiran. (1990:13)
Dalam
pandangan Senge, esensi dari organisasi pembelajaran terletak pada lima
'disiplin'. yaitu:
• penguasaan
pribadi;
• model
mental;
• berbagi
visi;
• Tim
belajar;
• sistem
berpikir.
Seperti
Pedler dkk,
perspektif Senge pada organisasi
pembelajaran mengacu pada berbagai
berbagai pengaruh. 'Disiplin' yang paling menarik perhatian dalam buku
ini adalah, 'sistem berpikir', yang berasal dari cybernetics. Ini adalah dari
keluarga yang sama dari ide-ide dari lingkaran belajar Argyris'. Senge
menekankan disiplin lain juga. Ini termasuk 'penguasaan pribadi', yang ' melampaui
kompetensi dan keahlian... [dan].. .melampaui spritual berlangsung atau
terbuka, walaupun memerlukan pertumbuhan rohani ' (1990:141). Ini menekankan
hubungan antara perkembangan pribadi karyawan dan kapasitas untuk organisasi
pembelajaran.
Aplikasi
Apa dampak
memiliki pemikiran tentang organisasi yang telah begitu jauh pada praktik
organisasi pembelajaran? Dalam sebuah studi awal literatur dan praktek
organisasi pembelajaran, Jones dan Hendry (1992) mengidentifikasi sejumlah
perusahaan yang meletakkan ide-ide ini ke dalam praktek. Yang menonjol di
antaranya adalah Shell, yang mengambil pendekatan pembelajaran untuk
perencanaan strategis. Menurut Jones dan Hendry: Shell sampai pada kesimpulan bahwa perencanaan strategis
terdiri dari belajar tentang lingkungan dan orang-orang yang memiliki
pemandangan total bisnis di mana mereka bekerja. Jika lebih bisa dipahami
tentang bagaimana pembelajaran ini terjadi — khususnya sehubungan dengan
belajar dalam secara tim —mungkin ditemukan dengan cepat. Sebuah perusahaan
yang dapat mempercepat pembelajaran menurut Shell, sehingga ia mendapatkan satu
tahun atau dua pada pesaingnya, seharusnya sehingga untuk mendapatkan
keuntungan komersial yang berharga. (1992:2)
Banyak
organisasi tidak diragukan lagi telah mengambil bendera pembelajaran. Di
Inggris, misalnya, Rover belajar bisnis merupakan teladan yang terkemuka.
Secara internasional, Motorola juga dikenal dengan 'Motorola Universitas'.
Flesher (1995) menggambarkan konferensi Motorola di seluruh dunia pembelajaran,
dan menekankan perintah penelitian . Ada
banyak literatur mengembangkan praktek dan eksperimen di lapangan. Sebagai
contoh, Burgoyne dkk (1994) dan georgejetson et al (1994), yang
merupakan koleksi karya-karya dari konferensi perusahaan belajar Inggris, termasuk
rekening berbagai aplikasi praktis. O'Reilly (1995) adalah kumpulan contoh
penerapan sistem berpikir, seperti yang dipopulerkan oleh Senge. Sejauh ini
kita telah membahas tema organisasi pembelajaran sebagai bidang yang muncul
dari pemikiran masalah-masalah praktis. Kami belum melihat pada organisasi
pembelajaran dari perspektif yang lebih luas dibandingkan efektivitas
organisasi dan mencoba untuk menganalisis sifat dan asumsi-asumsi yang
mendasari. Kini saatnya kita untuk berubah.
Sudut pandang
kritis
Penulis
seperti Alvesson dan Willmot (1992), dan Thomas (1993) mengusulkan perspektif
kritis pada ide-ide tentang manajemen dan organisasi. Mereka menunjukkan risiko
ide-ide tersebut terlalu dipengaruhi oleh kepentingan manajer dan organisasi
mereka sendiri, dan gagal untuk mengajukan pertanyaan tentang konteks dari mana
ide-ide yang muncul. Ide organisasi pembelajaran telah dianggap sudut pandang
oleh penulis-penulis seperti Coopey (1995) dan Dovey (1997). Sebagai contoh,
gagasan tentang 'pemberdayaan' (komentar Dovey yang tampaknya lebih tepat untuk
sosialisme daripada kapitalisme) sering dianut. Tetapi dalam prakteknya ada
kecenderungan menjadi kendala pada tingkat pemberdayaan. karyawan bisa
benar-benar diberdayakan, karena mungkin melanggar batas wilayah manajerial.
Dovey mengutip Jones dan Hendry (1994:156), yang mengatakan bahwa pembelajaran
seperti 'mungkin juga menciptakan ketegangan dalam organisasi yang
mengakibatkan karyawan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pencarian dari jenis
sosial, etika, moral dan Pribadi yang berkaitan dengan tujuan kerja dan sifat
masyarakat'. Dimensi politik pemberdayaan ini, dan potensi konflik yang dapat
dibuat melalui pemberdayaan, menerima sedikit perhatian yang eksplisit dalam
arus utama belajar sastra organisasi. Dengan demikian Coopey mengkritik Senge
dan lain-lain karena gagal untuk membahas batasan yang signifikan pada konsep
organisasi pembelajaran. Dia melihat mereka s mengabaikan isu-isu seperti
kerangka hukum dan 'kecenderungan pemimpin mendambakan kekuatan dan
kekurangan diri-kritik cukup untuk mencegah hasrat yang menerjemahkan ke dalam
penghinaan untuk aturan hukum (Kets de Vries, 1991) dan keengganan untuk
menyerahkan kekuasaan (misalnya Boeker, 1992)' (1995:195). Coopey berpendapat
bahwa Argyris, Senge, dan lain-lain berbagi pandangan bahwa 'politisasi' dalam
organisasi tidak diinginkan, pandangan bersama oleh Easterby-Smith dkk (1999:13).
Akibatnya, ia mengatakan, menulis dari perspektif unitarist yang melihat tujuan
yang ditetapkan oleh organisasi yang sah, dan perbedaan pendapat seperti
disfungsional. Sebagai contoh, kita perhatikan bahwa persaingan internal sering
dianggap sebagai sesuatu yang negatif, tetapi peningkatan daya saing organisasi
di pasar yang biasanya terlihat sopan. Coopey juga mengidentifikasi
ketergantungan relatif tidak teruji pada proses yang demokratis dan
pemimpin-pemimpin yang bijaksana dan baik hati untuk menyelesaikan konflik dan
perbedaan. Ia menunjukkan potensi ideologis pembelajaran ide organisasi, dan
menyarankan bahwa manajemen akan memanfaatkan untuk menjaga hegemoni mereka.
Mengingat analisis ini, kita mungkin bertanya, misalnya, Apakah ada bukti
pembelajaran dalam organisasi yang menantang hak prerogatif manajerial. Orang
akan berharap untuk menemukan bukti dukungan formal dan informal pembelajaran,
dan untuk bukti dukungan asli, misalnya, pengakuan kesalahan. Jadi perdebatan
ini menunjukkan bahwa bidang organisasi belajar lebih efektif dalam kemasan
ide-ide utopis mungkin daripada tubuh yang muncul dari teori suara. Dari perspektif
yang lebih majemuk, Coopey menunjukkan bahwa belajar bisa menjadi keduanya
metafora penjelas dari kegiatan organisasi dan resep untuk kontrol manajerial.
Akhirnya ia percaya bahwa: mereka yang menyebarkan prinsip-prinsip pembelajaran
organisasi berisiko membuka tahap terbaru dari sejarah panjang metafora yang
telah digunakan untuk memanipulasi (Giddens, 1979) oleh manajer dengan silsilah
panjang berperan penting dalam ilmu sosial sebagai cara untuk memecahkan
masalah-masalah industri (Pfeiffer, 1981)' (1995:212). Perdebatan ini juga
menunjukkan sesuatu dari perbedaan dalam tujuan. Mereka menganjurkan sudut
pandang kritis yang bersangkutan baik dengan kualitas berpikir yang
menginformasikan latihan dan dengan implikasi sosial. Orang-orang seperti Senge
terutama tertarik dalam mengembangkan praktek-praktek yang lebih efektif. Tapi
itu akan menjadi sederhana untuk melihat posisi-posisi dalam perdebatan ini
sebagai sepenuhnya terpolarisasi. Sebagai contoh, Senge mengungkapkan
keprihatinan dengan evolusi manusia dan tidak berarti begitu sempit untuk fokus
hanya pada mekanisme pembelajaran untuk instrumental. Pekerjaan yang kedua
dapat dilihat, dalam istilah Weick's (1994), sebagai peta yang memfasilitasi
tindakan daripada salah satu yang dimaksudkan untuk menjadi representasi akurat
dari wilayah itu. Mungkin beberapa penulis menjembatani dua bidang yang menjadi
perhatian, meskipun Torbert (1991; Lihat juga Fisher dkk, 2001) tidak
hanya membahas bentuk manajerial kekuasaan, tetapi juga dimensi pengembangan
pribadi. Namun, pertanyaannya tetap. Mengapa pembelajaran disajikan hampir
seluruhnya sebagai hal yang baik? Setidaknya ada dua alasan yang baik untuk
mencurigai hal ini. Yang pertama adalah saran bahwa belajar selalu baik dan
positif. Seperti yang dikatakan di atas, mungkin juga bahwa organisasi hanya
memungkinkan untuk jenis tertentu dari pembelajaran. apakah itu dianggap
sebagai hal yang baik, misalnya, untuk manajer menegah belajar dari keputusan manajemen senior? Atau
untuk bisnis belajar bagaimana untuk mencemari lingkungan lebih efektif? Alasan
kedua adalah bahwa belajar kemudian dilihat sebagai obat mujarab, solusi
sederhana daripada proses yang kompleks dan sering misterius. Argyris mungkin
mengatakan bahwa ini adalah contoh dari pandangan lingkaran tunggal fenomena
belajar itu sendiri.
Kesimpulan
Ide
organisasi pembelajaran menandakan sebuah organisasi dimana belajar, atau
dimaksudkan untuk dipromosikan dan didukung, atau ada satu usaha yang disengaja
untuk memanfaatkan organisasi belajar menuju tujuan bisnis. Organisasi belajar
berkaitan dengan proses kolektif tertentu di mana pembelajaran terjadi. Literatur ini dibangun diatas sejarah
ide-ide tentang perubahan organisasi, pengembangan dan manajemen pembelajaran.
Berbagai teori dan model yang berhubungan dengan tema yang luas ini, seperti
ide-ide Argyris satu dan dua lingkaran pembelajaran. Jones dan Hendry (1992)
mengatakan bahwa, dalam satu pengertian, konsep ini organisasi hampir berani
untuk berpikir dan bertindak berbeda. Orang lain menganggap lebih sebagai
perangkat ideologi untuk pemeliharaan hubungan kekuasaan organisasi. Ulasan dan
penilaian-penilaian retrospektif organisasi pembelajaran mulai muncul di akhir
1990-an, misalnya Easterby-Smith et al, 1999, Marsick et al, 2000,
dan edisi khusus jurnal, Belajar organisasi, pada tahun 1999,
menampilkan artikel oleh Bob Garratt, Nancy Dixon, Victoria Marsick dan Karen
Watkins, dan Peter Smith. Easterby-Smith et al (1999) memberikan
gambaran kerja dan perdebatan di bidang organisasi belajar dan organisasi
pembelajaran. Mereka berpendapat (1999:8) bahwa bidang memiliki perbedaan
literatur, memiliki orientasi tindakan 'berkonsentrasi pada pengembangan model
normatif dan metodologi untuk menciptakan perubahan'. Marsick et al (2000)
survei literatur organisasi pembelajaran, mengakui keterkaitan tema (misalnya
manajemen pengetahuan), dan menekankan kontribusi dari teori chaos kepada
pemahaman mengenai perilaku sistem. Apa yang belum tampak muncul adalah
konvergensi signifikan setiap ide atau praktek-praktek di lapangan. Tidak da
kesatuan teori, atau pendekatan, baik organisasi belajar atau organisasi
belajar. Tema oganisasi pembelajaran telah berbuah lebih dari sistem berpikir
yang koheren. Ini mungkin bahwa pentingnya organisasi belajar untuk belajar
sepanjang hayat terletak dalam pertanyaan-pertanyaan yang ditimbulkan dari
teori dan organisasi praktek yang dihasilkan.
