A.
BELAJAR
DI TEMPAT KERJA
Orang
tidak hanya belajar untuk bekerja. Mereka belajar di tempat kerja. Bagi
sebagian besar pekerjaan, pekerja membutuhkan beberapa keterampilan dari awal.
Untuk beberapa pekerjaan, banyak pengetahuan sebelumnya sangat penting. Tapi
belajar tidak berhenti ketika Anda berjalan melalui pintu kantor atau pabrik
untuk pertama kalinya. Bahkan, karena hampir semua orang memulai panggilan
pekerjaan baru untuk belajar cepat. Anggota staf baru harus mencari tahu, dalam
waktu ekstra cepat tentang geografi tempat kerja, rutinitas dan tuntutan
pekerjaan, hubungan dengan manajer dan rekan.
Belajar
tidak berhenti ketika kursus ini berakhir. Setiap perubahan tempat kerja, dan
setiap pekerja harus belajar tentang perubahan ini. Agak aneh, fakta ini hanya
secara luas diakui baru-baru ini. Sampai beberapa tahun terakhir, ketika para
peneliti melihat 'belajar' mereka biasanya tertarik pada apa yang terjadi pada
anak-anak dan orang muda. Mereka berkonsentrasi pada sekolah-sekolah, perguruan
tinggi dan universitas. Mereka menunjukkan sedikit perhatian dengan apa yang
pria dan wanita belajar dari hari ke hari dalam pekerjaan mereka.
Realisasi
pertumbuhan bagaimana belajar yang penting di tempat kerja sudah mulai berubah.
Para peneliti sekarang telah mulai melihat bagaimana orang belajar di tempat
kerja, dan bukan hanya dalam konteks pendidikan atau pelatihan formal.
B.
SEJARAH
SINGKAT BELAJAR DI TEMPAT KERJA
Masyarakat
manusia selalu ditandai dengan dua fitur. Kami mengembangkan dan menggunakan
teknologi: kami berinovasi. Tetapi sama pentingnya, bisa dibilang jauh lebih
begitu-kita berkomunikasi pengetahuan dan keahlian tentang teknologi ini kepada
orang lain. Kami berinovasi, tetapi kami juga melaksanakan inovasi dari orang
lain (sering dengan bimbingan mereka). Kedua hal ini melibatkan pembelajaran.
Bagaimana masyarakat manusia mengatur pembelajaran yang berhubungan dengan
pekerjaan, tergantung pada bagaimana mereka mengatur pekerjaan.
Dalam
masyarakat Barat kuno dan abad pertengahan, misalnya, produksi pertanian itu
biasanya diorganisir sekitar jaringan rumah tangga dan kekerabatan. Ada sedikit
spesialisasi, dan pembelajaran yang berhubungan dengan pekerjaan terjadi dalam
pengaturan rumah tangga dan keluarga. Keterampilan ini khusus dikembangkan
terutama melalui magang. Selama jangka panjang, sering selama tujuh tahun atau
lebih, dimulai pada masa kanak-kanak tetapi terus sampai awal masa dewasa,
magang belajar perdagangan melalui attachment.
Guilds
menetapkan standar, terutama dengan menekankan pada magang. Mereka juga
memberikan fokus untuk berbagi dan menghargai pengetahuan profesional atau
teknis khusus. Oleh karena itu, dukungan penting bagi pembelajaran dan inovasi
teknis dalam industri kerajinan dari awal Eropa modern.
Adam
Smith dan Karl Marx keduanya mengakui, apa yang membedakan produksi kapitalis
adalah 'pembagian kerja' di dalam tempat kerja. Kapitalis tidak hanya
mempekerjakan pekerja. Di pabrik-pabrik dari abad ke-19 dan ke-20, mereka
mengendalikan bagaimana para pekerja memproduksi barang. Mereka mengorganisir
proses produksi, dan untuk melakukan hal ini mereka perlu tahu bagaimana
membuat sesuatu. Ini adalah jenis pengetahuan yang sebelumnya terbatas pada
pengrajin. Pembelajaran ini benar-benar mengubah apa yang diperlukan. Pekerja
sekarang harus tahu sedikit banyak apa yang diperlukan. Sumber pengetahuan
adalah untuk menjadi pengusaha dan organisasi, daripada pekerja lainnya.
Pada
abad 19 dan 20, sikap pengusaha untuk belajar di tempat kerja didirikan pada
realitas kunci. Sebagian besar pekerja harus tahu hanya apa yang mereka perlu
tahu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ditetapkan. Bagi mereka, pelatihan
sangat terbatas. Sejumlah kecil pekerja yang lebih terampil membutuhkan
pelatihan. Mereka didukung melalui skema magang dan sejenisnya.
C.
PELATIHAN
DAN PERUBAHAN TEMPAT KERJA
FW
Taylor dan Henry Ford adalah bahwa orang-orang yang membuat keputusan berdasarkan
analisis rasional dan perencanaan. Orang-orang di bawahnya melaksanakan
tugas-tugas yang mereka berikan. Gambar seperti ini membuat kerja organisasi
memiliki implikasi yang sangat jelas untuk pelatihan. Menurut salah satu teks
manajemen populer tahun 1950-an dan 1960-an, '85 persen dari semua pekerjaan
industri di Amerika Serikat dapat dipelajari dalam dua minggu '(Hooper,
1960:34).
Model ini memiliki implikasi yang
jelas untuk berapa banyak pelatihan harus diberikan. Hal ini juga dipengaruhi
apa yang harus diajarkan dan bagaimana. Manajer, terutama manajer puncak,
dibutuhkan keterampilan teknis canggih: penganggaran, strategi dan perencanaan,
rekayasa, dan sebagainya. Ketika pelatihan yang dikembangkan di perusahaan abad
ke-20, terutama setelah Perang Dunia Kedua, muncul dalam cara yang sangat
bertingkat. Ada sebuah sistem untuk manajer senior, untuk manajer menengah, untuk
pekerja terampil, dan untuk pekerja tidak terampil.
Pada tahun 1960, Tom Burns dan Joan
Woodward menantang gagasan bahwa ada satu bentuk terbaik dari organisasi.
Bentuk organisasi yang paling efektif tergantung, faktor-faktor seperti sifat
dari proses produksi, dan situasi teknologi dan pasar dari perusahaan. Empat hal
yang menjadi pertimbangan, yaitu:
1. Garis
pemisah yang jelas antara manajer (yang membuat keputusan) dan pekerja (yang
melakukan apa yang mereka diberitahu) mulai rusak.
2. Menjadi
sangat sulit untuk meresepkan di muka semua jenis pengetahuan yang pekerja
perlukan.
3. Menempatkan
penekanan pada lingkungan komersial dan teknologi berubah, daripada menunjukkan
bahwa perusahaan harus berusaha untuk mengendalikan lingkungan ini.
4. Pelatihan
tidak bisa semata-mata teknis. Fungsinya adalah untuk menghasilkan komitmen
peserta pelatihan terhadap cita-cita dan tujuan organisasi. Dalam bahasa teknis
teori belajar, itu harus afektif serta kognitif.
Laju perubahan teknologi dan pasar
telah dipercepat, dan dengan lahirnya masyarakat pengetahuan peningkatan jumlah
pekerja menggunakan pengetahuan daripada keterampilan (Stehr, 1994; Reich,
1991).
D.
MENGEMBANGKAN
'SUMBER DAYA MANUSIA'
Keberhasilan
perusahaan sangat bergantung pada pekerja mereka, para pekerja mereka menjadi
lebih penting. Kesadaran ini berada di balik munculnya 'sumber daya manusia'
sebagai konsep. Dalam pendekatan baru ini, beberapa fitur menonjol. Pertama,
sumber daya manusia mungkin perlu dikembangkan tetapi mereka hanya berharga
jika mereka tetap berkomitmen untuk organisasi. Kedua, pengembangan sumber daya
manusia mempertahankan gagasan perencanaan, tetapi meluas ke sektor informal,
dalam belajar daripada pelatihan. Ketiga, pendekatan desentralisasi untuk
organisasi dan manajemen juga berarti bahwa pengetahuan harus dikelola secara
berbeda dalam organisasi.
Perhatian
baru muncul dengan perencanaan pembelajaran bukan pengajaran, berarti bahwa
spesialis HRD mulai melihat bagaimana pembelajaran harus diatur. Mereka
mendekati ini dengan teknik perencanaan program rasional yang berasal dari
pendidikan dan pelatihan.
E.
PEMBELAJARAN
BERBASIS MASALAH
Belajar-Kerja
terkait memiliki dua aspek yang agak berbeda. Boud dan Feletti mendefinisikan
ini sebagai 'membangun dan mengajar kursus menggunakan masalah sebagai stimulus
dan fokus untuk kegiatan siswa. Pembelajaran berbasis masalah tidak membawa
pemecahan masalah ke dalam kurikulum tradisional yang didasarkan pada disiplin
ilmu.
Program
berbasis masalah dimulai dengan masalah daripada dengan eksposisi pengetahuan disiplin.
Mereka bergerak terhadap perolehan pengetahuan dan keterampilan melalui urutan
bertahap dari masalah yang diajukan dalam konteks, bersama-sama dengan bahan
belajar yang terkait dan dukungan dari guru (Boud dan Feletti,1991:14).
Kunci
untuk pembelajaran berbasis masalah menggunakan materi di mana siswa terlibat
dengan masalah dalam situasi sedekat mungkin ke 'kehidupan nyata'. Ini berarti
bahwa, dalam hal organisasi pendidikan tradisional, melintasi batas-batas
disiplin. Siswa biasanya (meskipun tidak selalu) bekerja sama dalam
kelompok-kelompok kecil atau tim untuk mengklarifikasi dan mendefinisikan sifat
dari masalah, dan bagaimana mereka dapat menghadapinya.
Prinsip-prinsip pembelajaran
berbasis masalah yang jelas dinyatakan oleh Barrows dan Tamblyn (1980:14
dikutip dari Boud , 1985 ) . Prinsip-prinsip utama adalah:
a. Masalahnya
ditemui pertama dalam urutan pembelajaran, sebelum persiapan atau studi telah
terjadi .
b. Situasi
masalah yang disajikan kepada siswa dengan cara yang sama akan disajikan dalam
realitas.
c. Siswa
bekerja dengan masalah, dengan cara yang memungkinkan dia untuk berpikir dan
menerapkan pengetahuan untuk ditantang dan dievaluasi, sesuai dengan tingkat belajar
.
d. Perlu
pembelajaran diidentifikasi dalam proses pekerjaan dengan masalah yang
digunakan sebagai panduan untuk studi individual.
e. Keterampilan
dan pengetahuan yang diperoleh oleh penelitian ini diterapkan kembali untuk
masalah ini, untuk mengevaluasi efektivitas pembelajaran dan memperkuat
pembelajaran .
f. Pembelajaran
yang terjadi dalam pekerjaan dengan masalah dalam studi individual dirangkum
dan diintegrasikan ke dalam pengetahuan dan keterampilan .
Engel (1991:29) menguraikan empat
elemen kunci dari kurikulum berbasis masalah :
Ø Pertama,
belajar dipandang sebagai kumulatif. Subyek dan topik tidak dipelajari secara
mendalam pada satu waktu. Sebaliknya, mereka berulang kali diperkenalkan dengan
meningkatnya kecanggihan setiap kali mereka berkontribusi pada proses
pengambilan keputusan pada masalah.
Ø Kedua,
pembelajaran terintegrasi. Subyek tidak disajikan secara terpisah, tetapi
tersedia untuk penyelidikan pada saat mereka terlihat berhubungan dengan
masalah.
Ø Ketiga,
ada kemajuan dalam belajar. Berbagai elemen kurikulum merubah sebagai siswa
dewasa dan mengalami kemajuan .
Ø Akhirnya,
pembelajaran harus konsisten . Tujuan pembelajaran berbasis masalah harus
didukung dalam setiap aspek dari kurikulum dan implementasinya. Sebagai contoh,
siswa harus diperlakukan oleh seluruh orang dewasa yang bertanggung jawab, dan
penilaian sumatif harus digunakan dengan hemat, dan harus menguji aplikasi
pengetahuan, bukan hanya ingat .
Pendekatan seperti itu membuat
tuntutan pada organisasi lembaga pendidikan dan perencanaan kurikulum. Dalam
universitas, perguruan tinggi dan sekolah, misalnya, otoritas harus beralih
dari disiplin terhadap kelompok interdisipliner atau multidisipliner staf. Tapi
kurikulum masih perlu dirancang dan kemajuan pendidikan siswa dipantau.
Inti dari pembelajaran berbasis
masalah adalah penekanan pada masalah kontekstualitas dapat dipaham dan
pendekatan untuk memecahkan masalah tersebut dirancang hanya dalam bentuk konteks.
Dari perspektif teori belajar ini, tempat pembelajaran berbasis masalah ada
dalam pengalaman belajar, konstruktivis, tradisi. Tugas Profesional melibatkan
penerapan pengetahuan dalam konteks. Pengetahuan tidak memiliki arti kecuali
itu diterapkan dan dikontekstualisasikan.
F.
TINDAKAN
BELAJAR
Pergeseran
di tempat kerja dari ' pelatihan ' untuk ' belajar ' telah menimbulkan masalah
bagaimana untuk menghasilkan pendekatan yang terorganisasi dan komprehensif
yang pada dasarnya adalah sebuah proses individu. Bahkan sampai pertengahan
1980-an, lebih sedikit yang diketahui tentang pelajaran dalam konteks tempat kerja.
Pelatihan dalam industri itu tetap aktivitas rendah status umumnya, dan telah
menghasilkan penelitian yang sedikit serius.
Pada
awal tahun 1950-an telah terjadi upaya perintis yang sangat penting untuk mengembangkan
pendekatan baru, belajar di tempat kerja. Ini adalah pembelajaran tindakan,
modus pembelajaran berbasis kerja yang dikembangkan oleh Revans, kemudian
bekerja sama dengan Dewan Nasional Coal Inggris. Pendekatan ini telah terbukti
sangat berpengaruh, terutama dalam manajemen pendidikan dan pengembangan.
Belajar
Aksi melibatkan komitmen untuk bertindak. Revans menunjukkan bahwa penjelasan
lisan tidak dapat menyampaikan sifat tindakan belajar bagi mereka yang belum
mencobanya dalam praktek. Pada saat yang sama ia menekankan pada
kesederhanaan-pada dasarnya itu adalah 'learning by doing'.
Revans
juga menekankan peran penelitian sistematis dalam tindakan belajar dan
melihatnya sebagai membangun, bukan bertujuan untuk menggantikan tradisi
akademik. Namun, hal itu adalah 'real time' proses pembelajaran, sarana yang
manajer terlibat dalam pemecahan masalah di tempat kerja dan menguji proposal
mereka melalui implementasi.
G.
PEMBELAJARAN
INFORMAL DAN INSIDENTAL
Selama
akhir 1980-an dan awal 1990-an beberapa peneliti melihat kebutuhan untuk
membentuk suatu fokus penelitian baru mengenai pelajaran dalam konteks tempat
kerja. Victoria Marsick (1987) mengumpulkan kontribusi dari sejumlah peneliti
dan praktisi pada topik Belajar di Tempat Kerja. Dia berpendapat bahwa
'paradigma baru' untuk belajar di tempat kerja dapat dikembangkan, terutama
dengan menggabungkan wawasan praktis berbagai kecenderungan yang muncul di
tempat kerja dengan kontribusi dari teori pendidikan orang dewasa (terutama
karya Jack Mezirow).
Marsick
' paradigma baru ' berisi sejumlah elemen :
Ø Kerja
terkait dengan apa yang dapat diturunkan dari Model behaviouristic pembelajaran
.
Ø Orang
belajar terbaik tentang pekerjaan ketika identitas dan pertumbuhan mereka
sendiri dipandang sebagai bagian integral dari pembelajaran .
Ø Organisasi
yang paling kondusif untuk belajar yang fleksibel.
Ø '
Unit untuk belajar ' bukan hanya individu, tetapi kelompok-kelompok dalam organisasi.
Ø Desain
pembelajaran harus menekankan reflektifitas dan kreativitas.
Ø Partisipasi
dalam menetapkan masalah untuk belajar sama pentingnya dalam hal ini Paradigma
seperti mencari solusi terbaik .
Ø Ada
penekanan kuat pada membantu individu dan kelompok untuk belajar melalui
pemahaman interaksi informal.
Ø Organisasi
ini dianggap sebagai lingkungan belajar bagi pertumbuhan individu dan kelompok.
( Marsick , 1987:25 )
Salah satu kesulitan dengan
pendekatan ini adalah bahwa hal itu bias sedikit lebihnya menggambarkan
karakteristik dari jenis organisasi. Tentu saja beberapa organisasi sangat
bergantung pada pengetahuan, dan mereka perlu mendorong staf mereka untuk
menggunakan informasi secara kreatif.
Pembelajaran informal terutama
pengalaman dan berlangsung dalam pengaturan non-institusional, tetapi sering
direncanakan. Contohnya termasuk self-directed learning, networking, coaching,
mentoring, dan perencanaan kinerja. Insidental belajar tidak disengaja,
oleh-produk dari kegiatan lain. Contoh akan ketika orang belajar dari kesalahan,
asumsi, keyakinan, atau 'kurikulum tersembunyi'.
Menurut Watkins dan Marsick, ada
beberapa hal yang dapat Anda lakukan untuk membuat diri mereka lebih baik secara
informal dan peserta didik tak terduga. Ini termasuk:
Ø 'Permukaan'
teori diam-diam;
Ø Mengidentifikasi
asumsi dan asosiasi yang telah kita buat tentang orang atau situasi lain, dan
mencari contoh-contoh yang akan mendukung atau menentang asumsi ini;
Ø Situasi
problematizing: mengambil situasi akrab dan berpikir tentang mereka seolah-olah
mereka bermasalah atau asing;
Ø Terlibat
dalam sengaja reflektif, pembelajaran transformatif;
Ø Mencari
dukungan publik disconfirmation teori pribadi kita;
Ø Mencoba
untuk mengambil holistik, pandangan jangka panjang dari masalah atau tugas.
Setelah mengatakan ini, sejumlah
kritik dari posisi Marsick dan Watkins perlu dipertimbangkan. Pertama,
sementara menggambarkan organisasi typesof di mana pembelajaran dimaksimalkan,
mereka tidak menunjukkan bahwa organisasi tersebut dapat dibangun. Kedua,
meskipun mereka menulis pembelajaran informal dan insidental di tempat kerja,
Marsick dan Watkins berkonsentrasi pada dua jenis peserta didik: manajer dan
profesional. Akhirnya, sejumlah penulis berpendapat bahwa seluruh gerakan
menuju pembentukan organisasi belajar adalah ideologi.
0 komentar:
Post a Comment